贝壳找房彭永东简介(贝壳找房CEO彭永东太意外了)

贝壳找房CEO彭永东：太意外了！居然一年多就开了10000多家门店！直接超过链家的发展速度，要不是学习了海底捞的这套“模式”，根本不会有今天的德祐！

三年前，德祐在发布会上隆重地推出“万店互联· 合作进化”计划时，创始人在台上讲得眉飞色舞：“我相信在2019年的某一天，德祐的门店会超过一万家！”，台下的人不以为然，没想到这一天来得那么快，仅过了短短500多天，这个目标就实现了，打脸所有人。

记者采访贝壳找房创始人彭永东的时候，彭永东表示德祐能有今天的成绩，靠的是一套“偷来”制度，这个制度源自于海底捞门店扩张的密码——“合伙人制”！

海底捞如今在全球拥有900多家直营门店，靠的就是这套能够不断复制人才的“合伙人制”。海底捞颠覆了传统餐饮行业的门店裂变，开创了一套独有的人才复制体系，把门店店长变成合伙人，让合伙店长给自己赚钱，给自己培养人才，从而在餐饮行业脱颖而出，成为火锅连锁的第一。

德祐把这套模式搬到房地产行业，德祐是怎么进行门店扩张的呢？

第一，总部出钱开门店，找合伙店长，合伙店长不用出钱，但是总部会给30%的股份给店长，这个门店每个月的经营利润店长都可以拿30%的分红，相当于店长是0成本投入就拥有自己的一个门店。

第二，并不是每个店长都可以毫无顾虑地拿到每个月分红，因为每个店长需要跟总部签订“门店业绩对赌”协议，只有当门店的经营利润达到目标之后，店长才能拿到每个月的分红，如果没有完成业绩目标，相当于店长这个月也是白干了。店长为了保证自己的收入，就会想方设法达成业绩目标。

第三，以上两个点可以保证门店在总部不直接监管的情况下，实现每个月的盈利目标，但是这套模式还有一个关键的点，在于“人才复制力”。

德祐的每个店长都有一套人才培养的考核机制，每年需要给总部培养一个人才，这个人必须符合德祐合伙店长的条件，新人每开一个门店，老店长可以在新门店入股30%，并且享受30%的利润分红。因为有特殊的分红机制，老店长不需要参与新门店的经营也可以享受分红收益，所以德祐的合伙店长都很乐意把自己的经验传授给新人。

对于公司来说，不需要其他的培训成本，即可以实现内部源源不断的人才复制，解决了门店扩张过程中人才紧缺的问题。而且为了自己可以拿到更多门店的分红，老店长和新店长会保持同一条心，一起想办法把门店的收益做大，为公司带来更高的业绩。

这套模式让德祐的短短一年半时间就实现了从0-10000的门店裂变，可以说是房地产行业的一大经典的成功案例。

现在很多企业都在用这个模式实现企业的业绩增长，不仅是用在连锁门店的扩张上，对于分子公司的扩张，内部的销售团队的激励也是如此，核心就在于把员工从雇佣制变成合伙制，从为公司干活到为自己干活，用利益共享促进公司的利润增长。

假如你正处于分子公司扩张阶段，或者连锁门店扩张阶段，可以这样操作：

1、采用合伙开店的方式，总部出资70%，店长或分公司总经理出资30%，让店长或者分总参与到门店的经营分成当中，这样可以门店、分子公司的管理会才会把自己当成主人翁，更加用心经营。

2、设置动态调整的分红比例，门店经营前期，由于总部出资多，可以拿更高的分红比例，比如总部和合伙人按照7:3进行分红分配。一旦总部回本后，可以把分红调整为3:7的模式，让合伙人拿更多，刺激合伙人的积极性。

3、每年给合伙店长设置一个新人培养的指标，每培养出一名新人不但给奖励，还可以在新人门店拿10%的分红利润，保证企业有源源不断的人才可以供门店扩张。

这套模式想要落地，还需要把控好过程的一些实操细节，比如找合伙人要签订合伙股权分配协议，分红协议，退出协议，保密协议等，只要签订好这些协议，才能保证创始人在实际执行的过程中不踩坑。

一套经过科学化设计的机制，不仅可以帮助企业在发展过程中达到事半功倍的效果，还能防止创始人在实际实操过程中“踩雷”，保障自身的权益。

《股权系统工具包》就是这样一套优秀的公司治理工具，包含800多套股权协议，员工入股协议、合伙合作协议、股权分配协议、分红协议、股权转让协议、员工激励协议等，涵盖了一个企业发展过程中，可能会涉及签署的所有协议，帮助老板方案落地不踩坑。

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